Dénigrer son ancien employeur : quels sont les risques ?
Publié le :
03/12/2020
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En cours d’exécution des relations de travail, la liberté du salarié est limitée dans le cadre de l'obligation de loyauté dont il est tenu envers son employeur, lui imposant un devoir de réserve et de discrétion. Qu’en est-il pour l’ancien salarié ?
En premier lieu, une clause de confidentialité peut être insérée au contrat de travail permettant de formaliser et définir les contours de l’obligation de réserve et de loyauté perdurant après la rupture du contrat. En cas de manquement à cette obligation, la responsabilité contractuelle du salarié peut être engagée devant les Tribunaux.
Bien que la liberté d’expression soit garantie, même en l’absence d’une telle clause, la rupture du contrat de travail n’est pas synonyme pour le salarié de la possibilité de laisser libre court à son ressenti concernant ses relations de travail passées.
L’ex-salarié reste tenu de respecter l’obligation de discrétion et de réserve et ne doit pas nuire, ni porter atteinte à l’image de son ancienne entreprise.
Il s’agit d’une obligation générale de loyauté, lui imposant de ne pas dénigrer ou diffamer son ex-employeur.
Cette obligation est également dû en matière de concurrence pour l’ancien salarié embauché par une société concurrente, ou s’il créée sa propre entreprise dans le même secteur d’activité : il doit exercer son activité de manière loyale.
Le cas échéant il peut être coupable de concurrence déloyale s’il détourne la clientèle de son ancien employeur par des actes de dénigration ou de diffamation.
Les Tribunaux considèrent que la tenue par un ancien salarié de propos mettant en cause la qualité des services proposés par son ancien employeur, de manière qu’ils incitent la clientèle à s’en détourner, caractérisent des actes de dénigrement.
Il ne s’agit pas de l’exercice de la liberté d’expression dès lors que les propos s’inscrivent dans une optique de vengeance relative à une situation personnelle, dépourvue d’intérêt général et exprimés de manière disproportionnée par rapport au but recherché.
De nombreuses décisions ont été rendues en ce sens, c’est l’exemple d’un ancien salarié ayant diffusé des propos dénigrant sur les réseaux sociaux par le biais d’un pseudo, ou encore d’un ancien commercial ayant diffusé dans des termes négatifs, les méthodes de fonctionnement et les pratiques commerciales de son ancienne entreprise.
En cas de dénigration ou diffamation, c’est cette fois-ci la responsabilité délictuelle de l’ancien salarié qui peut être recherchée, pouvant le contraindre à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur. L’ex-employeur peut quant à lui fournir des preuves du manquement par des attestations de clients, des captures d’écrans du contenu diffusé, etc...
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